《職場特斯拉》為什麼老闆總是不提拔我？
檢舉
◎梁善居（國家級實驗動物管理權威）
在職場打拼，「升遷」絕對是大部分人所期盼的。很多人日以繼夜努力工作，無非是希望升等或加薪。我認識一位在經濟部智慧財產局上班的年輕人，他常在假日主動加班，毫無怨...
在職場打拼，「升遷」絕對是大部分人所期盼的。很多人日以繼夜努力工作，無非是希望升等或加薪。我認識一位在經濟部智慧財產局上班的年輕人，他常在假日主動加班，毫無怨言，就是因為他深信在工作上有好表現，就有望早日升等。我教會裡有位姊妹，待在公司現職十年多，好多次升遷機會都輪不到她，看到較年輕的下屬升遷比她快，內心真不是滋味，但她一直不明白無法升遷的原因。
我過去在「國家實驗動物中心」擔任主任，同仁的升遷都由我做最後定奪。有一次，動物生產組釋出一個升遷的機會，許多人都爭取這難得的職缺。中心的「人甄會」討論決議後，提出了三位人選；結果我圈選了第二名，人甄會及生產組同仁都不理解，因為第一名是最資深的同仁啊？為什麼捨棄首選，卻選擇第二名呢？
我的第一個理由是，第二名曾擔任副組長（當時沒有加給），平常要開會、並協助組長處理各種事務，無償付出比較多。第二個理由是，中心曾經提供機會給該組同仁赴國外受訓，因為到國外學習較辛苦，結訓後責任也可能加重，所以沒人願意爭取。最後是這位排名第二的同仁跳出來承擔此任。因此綜合考量，我拔擢排名第二的同仁。
或許其他主管對升遷有不同考量，但我認為以下幾個原則，是主管拔擢下屬的普遍黃金守則。
第一，人際關係與溝通技巧。
這是我個人在用人及升遷上的第一考量。如果在工作能力稍差，但人際關係佳；以及工作能力較好、但人際關係差的兩位同仁之間作選擇，我絕對會選擇前者。工作能力好卻人際關係差的同仁，往往會帶給其他同仁負面影響，帶給單位極大的殺傷力。
有一次我甄選秘書，有一位具有雙碩士（畜牧及MBA）學歷的應徵者是外交官的女兒。她的外語能力極強，外貌也高䠷姣好，是一般人認為合適的秘書人選。但我最後沒選擇她，原因就在於她的人際關係特別差。我在核定人選之前，我特別打電話問她過去服務的單位，該單位對她的評語就是人際關係差、過於強勢及難以溝通。可見人際關係與溝通技巧的重要 。
第二，要有學習的心志。
現代社會各方面都進步很快，如不好好學習，很容易被時代淘汰，更不用談升遷的機會。記得中心曾有一位40多歲的同仁，每次單位分派任務，需要打報告或使用電腦時，總以不會電腦為由，推辭工作，最後不僅失去升遷機會，甚至走上離職一途。
對比的例子是，我們中心的動物生產組一位護理背景的同仁，雖然沒有「遺傳學」背景，但她努力自修，最後被提拔為副組長，成為繁殖「實驗動物」的領導幹部。
第三，要讓主管知道你在做什麼。
華人很講究謙卑，很多事情都是默默地做，不自我宣揚，只求長官自動發現。這觀念雖無不可，但主管要管理的人很多，時間也很有限，通常無法了解每位同仁的確實工作狀況。因此，下屬應該把握機會，主動呈現自己努力的成果。
我領導的中心，主要是生產特殊無菌的齧齒類動物，空氣要過濾，並且要做100%的完全換氣，因此水電費一年超過千萬台幣，如何節能減碳非常重要。我們的機電師對節能減碳有濃厚興趣，常跟我報告他的想法與做法，替中心省下不少經費。可以想像這樣的人必受重用，且獲得加薪。因此，定期向主管報告你的工作進度與成果是必要的。
第四，「關鍵時刻」成就「關鍵任務」。
單位往往在關鍵的時候，出現突發且急切的需求，如果在此時能貢獻才能，長官將對你印象深刻。有一次，一群外國貴賓受國科會邀請，到國科會所屬單位去參觀。我們中心需要一位同仁用英語簡報，結果一位曾在國外進修多年的同事，不知為何（可能是怯場）不願上台。此時有另一位同仁志願承擔，短短時間就完成大任，受到長官的賞識。前面提及動物生產組同仁因願意排除萬難出國受訓，而獲得升等，都是在「關鍵時刻」把握機會成就「關鍵任務」
第五，實力比學歷重要。
科技時代講求實力，而非學歷。曾有科技公司董事長說過，如果應徵者懂得電腦軟體語言 C++、 JAVA及PLC，無論他學歷如何，起薪就是7萬到10萬以上。前面提到動物生產組升等，被我提拔的同仁是專科學歷，落選的反而是台大畢業生。我們也曾錄用非資工背景的人從事資訊工作；只要能電腦問題的強棒，中心都予以錄用。
第六，要了解長官的企圖心。
屬下要討長官喜悅，首先要了解長官喜歡什麼？不喜歡什麼？我個人做事講求效率，看重腳踏實地，重視品格。我欣賞定期完成任務的特質，不喜歡吹牛膨風的個性。聰明的同仁知道我的喜好，就會在這方面努力，讓主管喜悅。那些做事沒有效率的、不腳踏實地、品格差、工作拖延的同仁，就往往失去晉升的機會。
「無論做什麼，都要從心裏做，像是給主做的，不是給人做的 。」（歌羅西書三章23節）
