《職場特斯拉》為什麼老闆總是不提拔我?
檢舉
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◎梁善居(國家級實驗動物管理權威)
在職場打拼,「升遷」絕對是大部分人所期盼的。很多人日以繼夜努力工作,無非是希望升等或加薪。我認識一位在經濟部智慧財產局上班的年輕人,他常在假日主動加班,毫無怨...
在職場打拼,「升遷」絕對是大部分人所期盼的。很多人日以繼夜努力工作,無非是希望升等或加薪。我認識一位在經濟部智慧財產局上班的年輕人,他常在假日主動加班,毫無怨言,就是因為他深信在工作上有好表現,就有望早日升等。我教會裡有位姊妹,待在公司現職十年多,好多次升遷機會都輪不到她,看到較年輕的下屬升遷比她快,內心真不是滋味,但她一直不明白無法升遷的原因。
我過去在「國家實驗動物中心」擔任主任,同仁的升遷都由我做最後定奪。有一次,動物生產組釋出一個升遷的機會,許多人都爭取這難得的職缺。中心的「人甄會」討論決議後,提出了三位人選;結果我圈選了第二名,人甄會及生產組同仁都不理解,因為第一名是最資深的同仁啊?為什麼捨棄首選,卻選擇第二名呢?
我的第一個理由是,第二名曾擔任副組長(當時沒有加給),平常要開會、並協助組長處理各種事務,無償付出比較多。第二個理由是,中心曾經提供機會給該組同仁赴國外受訓,因為到國外學習較辛苦,結訓後責任也可能加重,所以沒人願意爭取。最後是這位排名第二的同仁跳出來承擔此任。因此綜合考量,我拔擢排名第二的同仁。
或許其他主管對升遷有不同考量,但我認為以下幾個原則,是主管拔擢下屬的普遍黃金守則。
第一,人際關係與溝通技巧。
這是我個人在用人及升遷上的第一考量。如果在工作能力稍差,但人際關係佳;以及工作能力較好、但人際關係差的兩位同仁之間作選擇,我絕對會選擇前者。工作能力好卻人際關係差的同仁,往往會帶給其他同仁負面影響,帶給單位極大的殺傷力。
有一次我甄選秘書,有一位具有雙碩士(畜牧及MBA)學歷的應徵者是外交官的女兒。她的外語能力極強,外貌也高䠷姣好,是一般人認為合適的秘書人選。但我最後沒選擇她,原因就在於她的人際關係特別差。我在核定人選之前,我特別打電話問她過去服務的單位,該單位對她的評語就是人際關係差、過於強勢及難以溝通。可見人際關係與溝通技巧的重要 。
第二,要有學習的心志。
現代社會各方面都進步很快,如不好好學習,很容易被時代淘汰,更不用談升遷的機會。記得中心曾有一位40多歲的同仁,每次單位分派任務,需要打報告或使用電腦時,總以不會電腦為由,推辭工作,最後不僅失去升遷機會,甚至走上離職一途。
對比的例子是,我們中心的動物生產組一位護理背景的同仁,雖然沒有「遺傳學」背景,但她努力自修,最後被提拔為副組長,成為繁殖「實驗動物」的領導幹部。
第三,要讓主管知道你在做什麼。
華人很講究謙卑,很多事情都是默默地做,不自我宣揚,只求長官自動發現。這觀念雖無不可,但主管要管理的人很多,時間也很有限,通常無法了解每位同仁的確實工作狀況。因此,下屬應該把握機會,主動呈現自己努力的成果。
我領導的中心,主要是生產特殊無菌的齧齒類動物,空氣要過濾,並且要做100%的完全換氣,因此水電費一年超過千萬台幣,如何節能減碳非常重要。我們的機電師對節能減碳有濃厚興趣,常跟我報告他的想法與做法,替中心省下不少經費。可以想像這樣的人必受重用,且獲得加薪。因此,定期向主管報告你的工作進度與成果是必要的。
第四,「關鍵時刻」成就「關鍵任務」。
單位往往在關鍵的時候,出現突發且急切的需求,如果在此時能貢獻才能,長官將對你印象深刻。有一次,一群外國貴賓受國科會邀請,到國科會所屬單位去參觀。我們中心需要一位同仁用英語簡報,結果一位曾在國外進修多年的同事,不知為何(可能是怯場)不願上台。此時有另一位同仁志願承擔,短短時間就完成大任,受到長官的賞識。前面提及動物生產組同仁因願意排除萬難出國受訓,而獲得升等,都是在「關鍵時刻」把握機會成就「關鍵任務」
第五,實力比學歷重要。
科技時代講求實力,而非學歷。曾有科技公司董事長說過,如果應徵者懂得電腦軟體語言 C++、 JAVA及PLC,無論他學歷如何,起薪就是7萬到10萬以上。前面提到動物生產組升等,被我提拔的同仁是專科學歷,落選的反而是台大畢業生。我們也曾錄用非資工背景的人從事資訊工作;只要能電腦問題的強棒,中心都予以錄用。
第六,要了解長官的企圖心。
屬下要討長官喜悅,首先要了解長官喜歡什麼?不喜歡什麼?我個人做事講求效率,看重腳踏實地,重視品格。我欣賞定期完成任務的特質,不喜歡吹牛膨風的個性。聰明的同仁知道我的喜好,就會在這方面努力,讓主管喜悅。那些做事沒有效率的、不腳踏實地、品格差、工作拖延的同仁,就往往失去晉升的機會。
「無論做什麼,都要從心裏做,像是給主做的,不是給人做的 。」(歌羅西書三章23節)