◎整理報導 /陳又瑄

疫情後，全球都掀起一波大離職潮，尤其是新世代年輕人，總是覺得工作不適合自己，所以不停地離職、轉職。「人才荒」便成了現今企業最頭痛的問題，想找到合適的人才已屬不易，好不容易找到了，卻又留不住！到底該如何才能讓新世代對企業產生歸屬感，提高工作穩定度？

1990年後的新世代工作者阿俊，是電子系的高材生，畢業後卻一連換了好幾間公司，沒有一間能讓他長久任職。疫情期間外送員興起，阿俊便加入了這個行業。由於工作時間彈性，他可以自由地安排行程，例如：可以抽空上健身房，或安排其他的兼職工作等。像阿俊這樣不願長期委身於單一企業的新世代越來越多，究竟他們對工作、職場有什麼樣的期望？

成功不如小確幸 開心比賺錢更重要？

傳統價值觀中，「成功」就是擁有財富，或是有著令人稱羨的工作。現今許多年輕人不再追求這樣的成功，而傾向擁有自己的「小確幸」。其原因之一是新世代的成長家庭普遍寬裕，沒有畢業後立即負擔家計的壓力；另一方面是新世代青年對於當今社會上努力與獲得報酬不成比例而感到失望。所以，他們認為下班後，就是要去做自己喜歡的事，好好享受生活。

新世代也被喻為素質最優秀的一代，卻也是在變化劇烈的環境中求生存的世代。因此，匱乏與不安感，讓他們內心矛盾地既渴望在人群中被看見，卻又害怕失敗。加上受到少子化影響，父母因過度保護孩子，而讓孩子失去探索與認識自我的機會，導致他們想有所作為，卻沒有方向。因此，內心渴望有人能帶領他們找到人生的定位。

穩住新世代 創造雙贏的 3 套管理策略

隨著教育方式日趨開明，多數年輕人與父母之間採取「平等對話」的相處模式；在學校中，老師更是鼓勵學生們主動發言，說出心中想法。因此，新世代進入職場後不再是「唯命是從」，而是期待自己有機會參與工作內容的討論，從中展現個人特長，不只是單純被指派工作而已。

新世代員工是現今職場的生力軍，目前已占全球勞動力近四分之一。面對新世代員工「工作價值」與「選擇自由」上的變遷，企業該如何因應才能讓他們有所歸屬感，願意在企業長久穩定地待下去？

一、留與不留 工作價值與企業認同是關鍵

新世代的個人主張相較於其他世代鮮明，也更重視個人職涯發展。這個世代，工作不再是為了現實的溫飽，更多是為了發揮自己的影響力，並為這個組織、公司及社會帶來價值。所以，讓新世代看見「工作的意義」，是影響他們是否留任的關鍵。每一個企業從創立到營運的過程，會逐步形成其獨特的文化模式，而這種文化模式也會影響員工的工作狀態。當企業的使命、價值觀與員工個人目標方向一致時，就能激發員工的自發性和貢獻度。

企業在甄選人才時，除了挑選符合企業文化理念的員工外，也應適度結合新世代對職場的期望，例如：彈性工時及數位化工作環境等。讓公司文化能「世代融合」，增加新世代對企業的認同感，願意一起為著相同目標而努力。

二、跨世代融合 接受新建言新思維

傳統職場中，經常是主管說一，下屬不敢說二，這種「單向溝通」對新世代不但不管用，可能還會造成反效果。新時代的主管務必先學會「聆聽和接受的雅量」。新世代重視自己的主張和想法，因此在溝通或指導的過程中，可以鼓勵其表達看法，雙向地接收彼此想傳達的訊息和建議，適時溝通與持續磨合，才能有可能長遠的合作。

每個人在工作上追求的意義都不相同，透過理解、溝通，讓每一個員工在公司內部，都能在達成公司目標的基礎上發揮自己的價值。主管可以試著和部屬聊聊期望自己在五年、十年、二十年後在公司擔任什麼樣的角色。針對部屬的個別需求，提供給他們訓練、提升自我的機會。主管應學習以獨特視角，幫助部屬發掘潛能，並實現自我。當他們找到自我的方向，就能充滿動力，持續為公司打拚。

三、平行授權 不吝給予獎勵與讚美

相對於傳統「上對下」的管理，對待新世代青年，更好的作法是「授權」，而上司在過程中扮演的角色就是「協助者」並適時給予資源，並用過往累積的經驗輔助其逐步完成任務。面對新世代人力最好的管理模式就是「以認同取代否定」，這樣才能把新世代的優勢展現出來。

績效考評的重點應逐漸轉變成為鼓勵每位員工自我挑戰，在他們的職責範圍內突破自我、創造新的可能。企業的員工不會因勇於嘗試失敗卻受到責罰，反而是沒有作為的員工才會得到低評價。此外，不要吝於讚美，當員工做得好，要開口表揚他並給予實質上的獎勵。主管階層透過認可和獎賞的方式，讓他們更有動力、熱情地投入工作。

創造「家」的歸屬感 人才、企業雙贏

在加入了新世代的職場環境中，企業存在的目的不能像以往一樣僅是「提供經濟需求」，而是要創造一種「家」的歸屬感。企業應把員工當成珍貴的資產，幫助他們充分發揮、開創自我，並在企業中找到適任的角色。透過世代間的溝通與共融，讓彼此的價值觀能趨向一致，更有默契的合作完成目標。如此，企業不但能留住新世代人才，也能促使企業更加茁壯與長遠，創造人才與企業的雙贏。(果子傳媒提供)