【記者汪純怡/採訪報導】傳承是組織永續的關鍵，也在聖經故事中隨處可見。逢甲大學企管系講座教授佘日新表示，培育領袖是在永續與傳承的巨大挑戰中找到出路的方法，也是最高效的回報；而培育的一切焦點都是為了人，不僅是為接班人的成長，交棒者也能在培育過程中有所學習與得著。

佘日新教授受訪時說，一般人工作年數通常是25年退休，隨著人類壽命的延長，也有人的職涯可逾40年。然而不論能工作多久，最終仍將退休；因此，從個人生命週期的觀點來看，一個組織要延續，必須靠著代代傳承，就如聖經中摩西交棒給約書亞，之後又有士師興起帶領百姓。

傳承的預備 需要及早培育領袖

佘日新表示，觀察企業界經驗，順利的傳承幾乎都需要10年的時間來培育領袖。大約二、三十年前，他曾拜訪一位擔任跨國企業副總的朋友，當時這位朋友向他分享了該企業的人才系統資料，在這位副總之後明列3位足以繼任者，其中也包括一位來自鄰近國家分公司的主管，相關學經歷一目了然。當這位副總另有高就時，就可從備選者中選任擢升；而這些預備人選之後，又有3位備選繼任者，有制度的預備領袖傳承。

而相對的例子，則是在六、七年前，他受邀前往一項家族企業傳承研討會演講，會後一個年輕人前來找他，述說自己因父親過世，被迫立即接班，要在半年內接手所有業務，壓力非常大。由此可見，如果沒有長期預備培育領袖，組織的傳承勢必遭到考驗。

佘日新表示，對於領袖的培育與傳承，約翰．麥斯威爾（John C. Maxwell）的《高效回報：領導力的最高境界—─倍增領袖的關鍵三階段》一書提供了實用的指南，也清楚揭示了投資潛在領袖不僅會提升組織效能、展現領導力，也留下可持續的資產。

領袖須謙卑順服 敞開交心

佘日新說，這本書第一章「發掘領袖」提到，成功領袖的首要責任之一，就是發掘潛在的領袖。正如前述跨國企業列出領導階層備選人才，才能展開培育，教會也要找出潛在的領袖人才；而在裝備這些未來的領袖之前，還必須吸引、理解他們。

書中第二章到第三章提到要邀請領袖們坐到領導桌前，並與他們交心。佘日新說，這就是約翰．麥斯威爾所說的「領導力五個層次」中的第二個層次──關係。然而這在華人世界常不容易做到，華人職場常充滿「天威難測」的弔詭氣氛，領袖多半都與部屬保持距離。

如何才能與人交心？佘日新說，這必須要現任領袖具有安全感，並具有謙卑順服的態度、先交出自己的心，才能與人敞開心來交通，也才能領導。他就推崇曾任領袖發展協會首任理事長的張茂松牧師，與團隊一起爬山、分享美食，一同喜樂也一同憂傷，深能與領導團隊交心。

當與領袖團隊建立起深厚的關係，接下來就是激勵及裝備領袖（第四章及第五章）。佘日新坦言，教會及基督教機構的工作常處於緊繃狀態，對於員工的培訓常是心有餘而力不足；但教會界可以學習企業的人才庫系統，了解人才的學習背景、服事經歷，建立屬於自己的人才養成機制。例如對於小組教會而言，未來的領袖人才就可以從小組長開始接受歷練及裝備，之後發展為區長、區牧等，就成為一套嚴謹的培訓系統。

東方社會談傳承 一場文化的戰爭

佘日新說，裝備領袖是賦能（Empowerment），訓練人把工作做得出色，接下來就必須「授權」（第六章），放手讓人發揮潛能。有的領袖十分疲累，就在於未能授權，就如出埃及記第十八章，摩西從早到晚獨自承擔審判百姓的重擔，他的岳父葉忒羅察覺摩西和百姓疲憊不堪，就出謀劃策讓摩西揀選領袖、分工授權，使摩西得以輕省，領袖也能同當此任。

佘日新強調，賦能與授權是一體的兩面，授權同時也是給予責任，而這些責任是為讓領袖得以成長。例如小組長牧養小組帶領得宜，就視領袖的生命與能力逐步給予發展，再進一步授權牧養更大的範圍。

然而，有的組織給予領袖同工過度的責任，卻沒有足夠的授權，以致於有些同工身心俱疲。佘日新說，約翰．麥斯威爾強調的僕人領導、與人交心、授權領袖等，對於東方社會而言猶如一場文化的戰爭；因為東方社會的領袖常常習慣展現權威，而組織成員貌似和諧，但當中存在的問題卻讓組織難以成長；領袖若不願向同工們展現自己真實與軟弱的一面，將很難培養出領袖。

佘日新說，培育領袖是動態的過程，當領袖得到裝備、授權，進一步就要部署（第七章）。就如五重職事的觀念，按照每個人的恩賜、能力、個性，部署在不同職位，而現任領袖要擔任領袖們的導師（第八章），使領袖更上層樓，並幫助他們與新一代領袖交心，再產生培育新一代領袖，達到複利效應（第九、十章）。

佘日新強調，教會培育領袖及傳承並非是一種技巧，而是為了生命，福音的中心就是人，因此事工是為了人，組織也是為了人；永續傳承是為了人的生命與益處，不僅是預備接棒者得以成長，交棒者也從培育過程中學習謙卑順服與操練內聖外王的生命，培育領袖對教會而言，就是最高效的回報。

書名：《高效回報：領導力的最高境界—倍增領袖的關鍵三階段》
作者：約翰·麥斯威爾（John C. Maxwell）
出版社：天恩出版社