【記者李容珍/台中報導】年後又逢轉職潮！對於Z世代工作價值觀的轉變，台中繁星教會主任牧師陳建宏（Vincent Chen）根據多項數據表示，Z世代年輕人與主管期待有很大落差，他認為，「關係的基石，就是信任」，我們要「把他們當成是新國度的人」，用「跨文化」思維去理解他們。主管「少教導、多提問、多聆聽」，去Coaching他們，職場上創造雙贏，這也是《紐約時報》最近訪問黃仁勳時所談到最近帶團隊的領導風格。
根據國際招募機構華德士發布的「2024年十大職場趨勢」，Z世代在全球勞動人口的占比將達到23%，成為職場新興勢力。Z世代年輕人對工作的價值觀，不管時下流行「烤吐司症候群」（常用來形容由於持續的壓力、日常煩悶和精神倦怠所導致的疲乏感），或是「全勤乞丐」（工資微薄的職員儘管全勤，卻依然過著像乞丐般生活）等新名詞，都形容年輕人對職場的無奈與求生策略。
Z世代對職場期待與主管有很大落差
另一項研究數據顯示，Z世代對職場的期待，97%的人希望在職場展現個人特質，而他們的主管，僅有30%的人理解Z世代的需求；75%的人期待參與的工作，能被大家所認同，不是期待父母認同，而是希望在同儕之間，或在社群流量能產生影響；但是僅有25%的主管，對此需求感到理解，一般直屬主管，只希望下屬把工作做好，把專案完成，至於他們未來的期待或更深的想法則未必了解。
Z世代的人中有70%的人，通常希望在24個月內有升遷的機會。但是，招聘他們的人，卻認為Z世代的人，工作磨難度比較高。Z世代的人希望主管，不僅照顧能他們的專業，也顧到他們生活的平衡性，不僅對他們專業上能理解，也能支持他們的個人需求。但是，期待想要了解下屬工作的平衡性的主管，僅佔40%。
主管和Z世代員工的認知，有明顯落差，才會產生如前所描述「烤吐司症候群」或「全職乞丐」現象。可能Z世代的人認為自己工作付出很多，卻沒有被理解、被肯定，逐漸產生倦怠感。
期望遠端工作 兼顧家庭
對於Z世代工作價值觀的轉變，在另一項調查報告提到，疫情之後，他們更期望有「遠端」工作機會，工作更有彈性。一位牧師的姪女，住在美國洛杉磯，在紐約的公司工作，她在家還可以照顧孩子；她的先生也在遠端工作，如果她要開會，就請先生相互照顧孩子。美國幅員廣大，遠端需求量比較多，但是在台灣，傳統製造業居多，遠端工作機會比較少。除非工作能力很強，應聘到國外的公司，遠端工作或出差的機會才會高。
Z世代在乎工作和生活的平衡性，所以會在乎外觀相貌，女生注重打扮，男女上健身房的人也多，希望整個狀態給人好觀感；這也是為何健身房近年來，在台灣擴張很快。而通常會想「躺平」的人，主要以傳統行業居多，不代表多數人狀態，而高科技行業的人，工作都做不完，就很難躺平。
另有一個數據指出，Z世代中50%的人，希望在同一份工作停留時間不要超過三年；高科技業這種情況較少，但是在傳統行業，特別是服務業，高比例Z世代在同一工作停留時間不超過三年；尤其是單身者，沒有家庭的責任，工作轉換率就很高。
「文化國度」理論看Z世代的人
Vincent牧師提出「文化國度」理論，對於Z世代的人，要把他們當成是另一個國家的人，但是主管通常以前是怎麼做、怎麼要求，現在也一樣。然而，Z世代雖然也說華語，但是內在想法已經完全不一樣，要「把他們當成世新國度的人」，用「跨文化」思維去理解他們，否則就會產生落差。對於真正跨文化的人，我們比較願意去了解他們的想法和期待，對Z世代的人，也要有同樣態度。
他說，主管經驗比較多，對職場掌握度高，還是要「少說教、多提問、多聆聽」，當他們的教練。「聆聽」和「問好的問題」，是幫助年輕人更了解對方最好方式，主管問問題的目的，不是告知對方接下來自己想要講的話，而是想了解對方狀況和處境。主管若受過基本的教練訓練，至少會問好的問題、能聆聽員工需求、切入重點，員工則會驚訝主管的關心，進而會愈談愈多，主管更能得到員工的心。
建立信任的第一步：相互理解
「關係的基石，就是信任」。Vincent牧師說，不管是職場跨世代、跨領域、跨專業、跨年齡的溝通，或是夫妻、親子之間溝通，要有所進展，「最重要先建立信任」。如果雙方沒有信任，話談不多，只能表面寒暄，真心話不敢說，害怕對方受傷，久而久之關係很難維持；否則只能為了五斗米折腰，暫時忍耐，有機會還是會跳槽。
建立信任的第一步，是「相互理解」。有人願意傾聽心聲，這是所有人心中的吶喊。不管是職場上主管下屬之間、同事之間、夫妻或親子之間皆如此。當對方被理解，才能建立信任，進一步有深入溝通，才能形成團隊。
對Ｚ世代來說，要突破困境、提升發展機會，很重要的工作態度，第一是「主動積極」。在《與成功有約：高效能人士的七個習慣》一書中，也提到第一個習慣是「主動積極」。唯有主動積極的人才能打破現狀，如果Z世代的人對於老闆所說和他所期待的雞同鴨講，就乾脆躺平，最後吃虧的還是自己。如果老闆不會主動積極，這工作很重要又對自己深具意義，就要主動積極詢問老闆「你對我有何期待和想法？」、「如何能做得更好，我想聽老闆的建議？」，如果年輕人願意主動這樣提問，老闆一定很願意協助。
「主動積極」態度尋求使命異象
「主動積極」在信仰上是信心的表現。為何進入迦南地前，12個探子有10個不想去，只有2個願意前去，即使神的應許已經很清楚，但那10個人卻沒有信心，不夠勇敢，面對困難時就回到舒適圈，所以只能留在曠野，無法進入迦南地。通常「主動積極」的人，背後有一顆勇敢的心，相信神的話語，願意在困難中做出嘗試。
很多成功的人不管是否有信仰，都有「主動積極」的特質。他說，張忠謀早年在德州儀器薪水很高，為何答應台灣的邀約，放下一切開創台積電，就是因為願意主動積極。黃仁勳原本資源很少，也是因為有信心跨越，嘗試創業。「主動積極」的特質，更符合信仰原則，歷代信仰前輩如亞伯拉罕、約書亞、保羅、彼得等許許多多的人，都是「主動積極」型的人。
第二是「以終為始」。年輕人愈早找到自己的願景、使命、異象和藍圖，才會知道朝哪個方向走，否則會無所適從。愈主動積極的人，就會愈多嘗試、詢問、探索，就比較快找到該走的方向與道路；若不主動積極，一直等待，就更沒有方向、沒有動力往前，容易滿足於現狀，日復一日，甚至躺平。
第三是「雙贏思維」。若只想一個人或一方全得，路無法長久。公司有公司的立場，Z世代的人有他們的期待，不可能只滿足他們的期待、不顧公司的情況；公司也不能全得好處，員工都受虧損；任何職場若沒有雙贏，都將無法持久，也許員工暫時被壓制，最後仍會受不了就離開。「雙贏關係」不僅是職場需要、不僅員工和資方的關係需要，甚至所有的人際關係、家庭關係也需要，雙贏的關係才能持久，才能互惠。
