【記者李容珍/台中報導】台師大女足隊學生抽血案，引起社會震驚，對職場和教會也值得省思，特別從「權柄」與「界線」來思考，在上位者的權柄，界線在哪裡？如何不濫用權柄？下屬或會友是否「凡事」都要順服？若被權柄侵犯權益，當如何因應？
台中繁星教會主任牧師陳建宏（Vincent Chen）受訪時表示，教會的屬靈領導力（Spiritual Leadership）和職場領導力（ Marketplace Leadership），目的和做法上就有差異。屬靈領導力是以聖經原則為中心，目標是帶領人回應神的心意、使命或異象；職場領導力以專業領導力原則，發展團隊達到企業願景和目標。無論是哪一種領導關係，很多問題是出在「管理期待」的議題。
期待、目標、權力、責任須透明清楚
以台師大女足案為例，彼此的期待不夠清楚，目標、權力和責任不夠透明，才會到最後才發現，做的事情跟付出和預期的成果有些出入。因為學生比較缺乏社會經驗，帶領的老師必須主動說明期待與目標，以誠實正直的態度讓學生清楚這些規則與期待，才不致使權益受損，造成如此長期的傷害。所以，不管在教會服事或進入職場，與管理者之間，一定要把雙方的期待目標弄清楚，可以避免很多不必要的誤會、紛爭，甚至霸凌等情況。
對於權柄和管理期待，需有明確的方向和界限，通常至少有清楚界限的定義後，初步的方向就可以確認，再來談角色定位與任務目標。常見的有四種「界限」期待：
一、時間界限（time boundaries）。最常發生的是對時間期待不同。在職場，老闆要求加班、付出，或責任制等，按照勞基法有規範計算時數與薪資的明確規定；在教會內，牧者或同工下班後有額外的服事，晚上還有小組，或是參加外展、額外的探訪行動，這要視為理所當然的服事，還是加班？這種情況，就可以按照教會的發展模式討論清楚。
繁星教會為例，會和同工溝通清楚，如果晚上額外服事，多少小時內，視為服事，包含營會或特會的頻率；如果有特殊需求，需要連續服事較長時間，就可以給予休息時間來調假貨調休。如果不溝通清楚，很容易變成「家庭即工廠」，將工作延伸到家庭。如果只是偶爾加班，大家保持適度彈性互相協助，但若長時間加班，就需要有機制來調整。通常責任制的職場，工作時間相對彈性，給自主管理高的員工有更大發展的空間，所以時間界限（time boundaries）的合理期待要先釐清。
避免「軟性霸凌」和「有毒的話」
二、情緒界限（emotional boundaries）。在職場或在教會，常常因為工作需求，彼此在溝通和表達、說話的態度都會影響彼此之間的關係，不管是帶領者的態度或者員工的態度。這些情緒管理的學習在現代職場包含教會服事是人人都需要。有些案例，老闆可能不會打人、罵人，但是每天對員工冷嘲熱諷，讓人不舒服，或是員工每天「躺平」，或是表面工作，內心已經「安靜離職」或不作為，造成工作辦公室氛圍不佳，這也會帶來情緒的張力。有些案例是同事之間常說負面、抱怨的話，偶爾講一兩句沒關係，但若常常講，講到最後，大家情緒氛圍就會變得很不好，從某種角度，也是一種「軟性霸凌」他人。另外，主管常常罵員工，常說出「有毒的話」，也讓人心情感到很負面。所以情緒的界限期待，是很需要通過彼此溝通界定出來。
此外，員工壓力處理方式也需要討論規範，譬如有些公司要求上班不能上網看新聞、看影片、或是進社交網站超過多少時間，但是，不能觀賞不合公司價值觀與不和善良風俗的影片與網站。或是職場每週有特定時數去公司健身房運動等來抒解壓力。情緒管理也是現代職場和教會面對很多的挑戰，不同世代的需求也很不同，如果要訂出很細的規則永遠無法完備，所以，重要的期待討論清楚後，提升與培訓牧者和同工的情緒和壓力管理是比較積極的做法。
三、物理（身體）界限（physical boundaries）。通常是指人與人之間的空間距離。我們互相問安，能不能碰觸彼此身體？要不要擁抱、握手或拍拍肩膀？過去美國有些牧者出問題，就是從肢體接觸開始，最後造成出軌或傷害。另外，雙方的空間距離，譬如，我看著你的眼睛講話，隔一公尺就好好講，但若是靠得很近，甚至快貼到對方的肩膀就不適宜。否則，一但界線沒有拿捏清楚，很多人就容易產生不必要的職場霸凌或性騷擾困擾。這部分在職場與公司都有相應的參考作法與建議。
四、屬靈的界限（spiritual boundaries）。當領袖對員工或是同工有些領受的分享，也要讓他們可以消化、分辨，若是基督徒，還可以做進一步禱告再回應，因為神也會對每個人說話。特別是重大的決定或方向決定，譬如要不要全職？甚至要不要搬家？是否和誰結婚？是否去特定的公司工作？也許領袖的領受，是為了愛員工或同工，但是仍要讓對方有分辨空間，或是找其他人諮詢、確認等，也是幫助對方成長有能力分辨與自我負責。
此外，「當責」(accountability)問題也是期待落差常見的案例。通常在中大型企業責任界限相對比較清楚。特別是在崗位職務說明、工作角色、組織層級定位等反觀，教會因為事情太多，人力資源有限，反而不是有非常清楚的職務說明，都是邊做邊學邊修改。職責不清楚時，有些願意做的人會非常忙，有些人未必很忙，事情做得不理想時，做事的人通常可能被唸，。久而久之，做事的人就不想再做。從某個角度，要給彼此多一些學習的空間，或者應該幫助對方有一些相應能力的支持，包括一些訓練、輔導、教練。員工也需要主動積極的學習，在職場中以負責的態度完成任務是為主作，不只是為人作。
明確界線和管理期待是提供在職務、目標、定位和工作態度等期待的初步需求，來減少不必要的誤解、霸凌、或職場傷害。但更積極的是需要同時塑造健康的職場文化或領導文化，以價值觀和文化來建立職場氛圍與服事團隊。
透明回饋機制 愛心說誠實話
陳建宏牧師也有幾個提醒：
一、彼此期待要非常清楚。二、要有透明的回饋機制。
台師大足球隊抽血案，學生忍耐累積很久。首先，彼此的期待不清楚、目標也不清楚，學生不知道老師在做什麼研究；而且，沒有好的回饋的機制。當學生反應意見，不知道跟誰說，也不知道怎麼說，拖到最後變成兩敗俱傷。
他說，很多關係出問題，不管是職場上下級關係，教會弟兄姐妹的關係，甚至夫妻、親子關係，都在於溝通問題。譬如你期待我做這，我期待你做那，結果雙方都沒做到，也不溝通，或無法溝通，撐到最後變成「火山爆發很難收拾」。在職場如果有明確且透明的溝通管道、方式和溝通文化，隨時可以溝通、隨時可以約時間討論重要議題，這個需要雙方的努力、學習與調整，來建立溝通的習慣。
三、用愛心說誠實話。是溝通的再升級。對大多數的人並不容易。當然，首先要有信任的基礎，若有好的信任基礎，大家就會願意用愛心說誠實話。譬如，老師的要求太高，學生已經受不了，學生可以提出需求、看法來討論。老師對學生也一樣，學生不投入、甚至影響他人學習，需要老師的指正。不管教會領袖和同工之間，或是公司上下級之間也是。
他過去在做企業輔導的時候，常發現主要的信任如果沒有建立起來，又不願意調整學習時，後面很多衝突都很難解決。要不是冷戰不講，消極配合、躺平，或是雙方對幹、起衝突，彼此講難聽的話，甚至最後訴諸法律。因為不願意協調溝通，彼此不信任了。個人和團隊將受到巨大傷害。另外情況，當成什麼事情沒有發生，不斷的忍耐，然後委屈求全，直到最後爆發離職，甚至到外面去放話，這些衝突處理模式都是不樂見的。所以，以愛心說誠實話是必要的，但是，也需要一些信任基礎和溝通技巧，帶來生命的益處。
信任要先被建立否則衝突難解
從屬靈的角度來說，領袖的目標最終要回到耶穌的心，用耶穌的心來管理團隊。彼此也要有意願來進入這個關係。耶穌以教導、提問、展示、禱告、責備等方式來帶領門徒，這個師徒的發展旅程（Journey of spiritual mentoring）的確很需要學習，這部分有機會可以多探討。總之，領袖的領導特質，很決定領導風格和文化。
例如，有些人雖然心地善良，動機良好，但若沒有建立良好管理的邏輯和流程機制，到最後遇到困難只靠個人去處理和磨合，無法有效發展團隊; 有些人剛好相反，有明確的管理思路和決段力，卻又缺少個人的細緻同理心，也無法讓人真正融入與回應。領導團隊最終無法靠一個人，需要成全聖徒各盡其職，讓領導力是團對力，更能豐富整體團隊的多樣性，但是核心價值與異象使命的對齊是重要的基礎。
Vincent牧師表示，面對新時代00後的年輕族群，幾乎每五年就是一個文化跨越，對領導者和部屬關係的發展有更大的挑戰。這個族群希望工作角色、職權、任務、流程和目標，以及期待相對更清晰，若是不清不楚，變成「道德綁架」或是「情感勒索」反而是不被接收。不同世代對上下級的關係、領導，其實一直在變化與調整，疫情前後也有所差異。對權柄和界線限處理就要更加注意，因為不同世代的期待已經不一樣，以前學長學姐都這樣，而後現代年輕人對自己的權益、時間跟空間感的自主性要求更高，也希望有更明確的方向與目標，對領導者來說，保持學習，才能知道團隊的成員他們的需要，而被帶領者也願意虛心求教、積極學習，雙方在團隊中猶如保羅和提摩太的關係，彼此相愛，相互成全。
最後，台灣面對跨文化族群上下級關係，也越來越多。大量的國際生來台灣求學和工作，無論是教會團隊或是職場會接觸不同國籍的人，學校團隊更是面對這些挑戰的第一線。不同的國家在領導關係的需求也不一樣。所以，在帶領不同國籍的同工或同學的跨文化認知、使用權柄、權力距離和溝通方式要如何適度調整，也是今天領導者和牧者的重要課題。雖是挑戰，也是擴張與提升教會發展的機會。如同初代教會門徒宣教對象不斷的被聖靈擴張，從耶穌撒冷、猶太全地、撒馬利亞、到歐洲甚至到地極。從領導者和被領導者的期待和界線管理開始，目標是雙方能積極的學習合作、溝通、調整和成長擴張、來創造關係與成果的雙贏。
